Generacja Y – czyli osób urodzonych w latach 80-tych i 90-tych, a dziś wkraczających na rynek pracy – zyskuje na sile. Według badania Deloitte „Millennial Survey 2014”, tzw. pokolenie Milenium stanowi obecnie 27 proc. wszystkich dorosłych na świecie. Jednak do 2025 r. udział ten sięgnie 75%. Już dziś przedstawiciele pokolenia Y stanowią większość kandydatów na młodszych specjalistów. Nowoczesne, dynamiczne, pomysłowe – takie firmy zdobywają zainteresowanie pokolenia Milenium. Według ekspertów to cechy, które powinny także charakteryzować działania przedsiębiorstw w zakresie Employer Brandingu, skierowane do młodych kandydatów.

Według badania Deloitte „Trendy HR – jak przyciągnąć i utrzymać nowych pracowników” 60 proc. firm zrewidowało, albo aktualnie rewiduje i reorganizuje strategie pozyskiwania talentów. Następne 27 proc. rozważa takie zmiany. To kolejny z wielu sygnałów świadczących o tym, że przedsiębiorstwa, wraz ze zmieniającą się rzeczywistością, modyfikują swoje podejście do strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Generacja Y, która zgodnie z analizami Deloitte w ciągu najbliższej dekady urośnie do 75% wszystkich pracujących, stawia przed pracodawcami duże wymagania.

Generacja Y, wychowana na szybkich przekazach medialnych i kulturze obrazkowej, oczekuje od pracodawców nowego typu komunikacji: dynamicznego, klarownego i atrakcyjnego, a jednocześnie – ukazującego rzeczywiste możliwości rozwoju zawodowego.

– Młodzi wkraczający na rynek pracy chcą rozwijać kariery w zgodzie ze sobą, mając poczucie wyjątkowości. Przedstawiciele Pokolenia Millenium są bowiem otwarci na nowe wyzwania oraz ambitne zadania. Z drugiej jednak strony, jak wykazują badania University of New Hampshire, cechuje ich wysokie mniemanie o własnych wyjątkowych umiejętnościach, a także niechęć do krytyki. Pracodawcy muszą brać pod uwagę wszystkie te cechy, chcąc zwrócić na siebie uwagę przedstawicieli pokolenia tworzącego fundamenty, na których będzie opierał się biznes za kilka – kilkanaście lat – przekonuje Katarzyna Cyran, Specjalista ds. HR w Shell Business Centre Kraków, zatrudniającym ponad 2000 osób, w którym średnia wieku pracowników wynosi 29 lat.

Portret własny Generacji Y

Aby poznać potrzeby Pokolenia Y, na które odpowiedzi powinny znajdować się w komunikacji firm, należy zidentyfikować podstawowe cechy jego przedstawicieli. Specjaliści chwalą przede wszystkim wysoki poziom kompetencji i wykształcenia pokolenia Y.

Wkraczający obecnie na rynek pracy kandydaci są dobrze wykształceni – według GUS tylko w samym roku akademickim 2012/2013 mury uczelni opuściło 450 tysięcy absolwentów. Znają dobrze języki – jak podaje Hays Poland, 90% kandydatów aplikujących o pracę zna język angielski, 46% – niemiecki, a co piąty – francuski. Te kompetencje to jedna z głównych przyczyn indywidualizmu i ambicji, charakteryzujących Pokolenie Y. Działy HR muszą przygotować swoje organizacje na to wyzwanie. Dotyczy to nie tylko procesów i narzędzi wewnętrznych, lecz także menedżerów, którzy muszą być przeszkoleni i gotowi na zarzadzanie tą bardzo cenną grupą kandydatów – mówi Wojciech Mach, Dyrektor Zarządzający w Luxoft Poland, firmie będącej międzynarodowym dostawcą usług programowania, zatrudniającej w Polsce ponad 500 informatyków.

Pokolenie Y preferuje konkretny styl pracy – ogromną wartość stanowi dla niego interakcja z innymi pracownikami, ważna jest także przestrzeń do pracy kreatywnej. Tezy te potwierdzają badania przeprowadzone wśród pracowników centrów usług przez Mikomax Smart Office.

W grupie wiekowej do 26 lat za najważniejsze w swoim biurze pracownicy z polskich centrów usług biznesowych uznali uczenie się od innych (83%), indywidualną pracę (78%), kreatywną pracę w grupie (65%), relaks (59%) oraz kreatywne myślenie (58%) – mówi Zuzanna Mikołajczyk, Dyrektor Marki i członek Zarządu Mikomax Smart Office.

Przebojowość, wykształcenie poświadczone dyplomem oraz wysokie ambicje, a także nastawienie na współpracę to istotne zalety młodych pracowników. Pokolenie Y ma jednak także swoje minusy. Autorzy książki „The Narcissism Epidemic” twierdzą, że pokolenie Milenium charakteryzuje narcyzm. Pewną niespójność tego podejścia wykazują liczne badania opinii studentów i absolwentów, wykazujące, że ambicje te nie zawsze mają pokrycie w rzeczywistości. Spośród badanych przez PARP posiadaczy dyplomów wyższych uczelni tylko 30,5% pracowało na stałym etacie. Co ciekawe, sami przedstawiciele generacji Y zdają sobie ze swojej trudnej sytuacji. Według PwC 52% absolwentów uważa, że uczelnie nie przygotowały ich do wejścia na rynek pracy. Dla pokolenia Milenium istotną rolę odgrywa w tej sytuacji przekonanie, że pracodawca umożliwi im rozwój kariery.

W komunikacji firm z przedstawicielami Pokolenia Y ważne jest, aby przekonać kandydata, że to właśnie w tym miejscu mają oni szansę na stałe podwyższanie kwalifikacji, a także ciekawe wyzwania. Kandydaci najbardziej zwracają uwagę na marki, które chwytliwe hasła przekuwają w czyny.  To właśnie w tym miejscu mają oni szansę na ciągły rozwój, zdobywanie i  podwyższanie kwalifikacji, a także ciekawe wyzwania i projekty –  podsumowuje Dominika Nawrocka, Recruitment & Employer Branding Manager w Capgemini Polska.

Dlatego firmy opracowują specjalne strategie z myślą o Generacji Y. Na przykład, rozwój zawodowy pracowników Capgemini jest oparty na jasno określonych ścieżkach – eksperckiej i liderskiej. W ramach każdej z nich znajdują się nie tylko dedykowane szkolenia i programy rozwojowe, ale również ustrukturyzowany proces specjalizacji w czasie pracy, m.in. poprzez pracę w międzynarodowych zespołach czy możliwość zmiany projektu.

W Polsce coraz częściej powstają inicjatywy, które stanowią dobre przykłady skutecznych działań skierowanych do przedstawicieli pokolenia Y. Warto się z nimi zapoznać – będąc zarówno kandydatem, jak i pracodawcą.

Streszczaj się!

Generacja Y od najmłodszych lat mogła cieszyć się dostępem do szeroko pojętej technologii, a dziś Internet towarzyszy im na każdym kroku. Na przykład, według badań Megapanel, w maju 2014 r. Facebook miał 16,7 mln użytkowników. Ponadto już w IV kwartale ubiegłego roku osoby w wieku 15-34 lat stanowiły ponad 50% jego gości. Portale i media społecznościowe sprawiają, że komunikacja staje się coraz bardziej skrótowa. W przeciągu ostatnich 20 lat ilość znaków w głównych w artykułach „Time’a” skurczyła się z 4,5 tysięcy do 2,8 tysięcy. Podobnie w przypadku radia – o ile w 1965 roku długość nadawanej reklamy wynosiła 42 sekundy, obecnie jest to zaledwie 8 sekund. Co to oznacza dla pracodawców pragnących dotrzeć do przedstawicieli Pokolenia Y? Chcąc skupić uwagę potencjalnych młodych pracowników na swoich kampaniach, firmy powinny dbać o klarowność przekazu, jego skrótowość oraz atrakcyjność.

Młodzi ludzie z pokolenia Y bardzo aktywnie korzystają z nowinek technologicznych. Standardowa komunikacja marketingowa to za mało aby do nich dotrzeć. Aby móc być dostrzeżonym przez tą grupę trzeba istnieć także, a może nawet przede wszystkim, w sieci oraz być aktywnym w mediach społecznościowych. W związku z tym naszym kandydatom umożliwiamy m.in. ubieganie się o zatrudnienie w naszej firmie poprzez aplikację dołączoną do naszego profilu na Facebooku – prostą i łatwą w użyciu. Co więcej, zachęcamy także do polecania nam ciekawych kandydatów – za co otrzymać można gratyfikację pieniężną. Proces polecenia jest maksymalnie uproszczony i intuicyjny, gdyż tego oczekuje właśnie współczesny użytkownik internetu  – mówi dr Ewelina Jurczak, socjolog. 

Czyny, nie słowa

Przedstawiciele pokolenia Y cenią także w pracodawcach odwagę i otwartość na bezpośrednią konfrontację z – nieraz zadającymi trudne pytania czy nieufnymi – kandydatami. Na przykład, Luxoft na przełomie lipca i sierpnia już po raz drugi był obecny na Przystanku Woodstock, gdzie rozbił swój namiot. W organizowanych tam zajęciach brało udział ponad 1000 osób.

Na otwartość i bezpośredni kontakt stawia także Infosys BPO Poland, który zatrudnia w Łodzi ponad 2000 pracowników, w dużej części absolwentów i specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem. Na przykład, siedziba Infosys – gmach Green Horizon – stanowiła jedno z kilkudziesięciu miejsc – m.in. muzeów, zabytków, obiektów o szczególnym znaczeniu dla miasta – które można było odwiedzić w lipcu br. podczas Urodzin Łodzi.

Mimo tak mocnej konkurencji ze strony innych miejsc, odwiedziło nas kilkaset osób, w dużej części młodych łodzian, którzy stanowią naszą kluczową grupę docelową. Mogli oni poznać siedzibę firmy, zobaczyć warunki, w jakich pracujemy, a także zapoznać się ze specyfiką pracy dla Infosys. Skala zainteresowania, z jakim się spotkaliśmy pokazuje, że otwartość na młodych, wkraczających na rynek pracy to inwestycja, która zwraca się później w procesie rekrutacyjnym –  opowiada Magdalena Jóźwiak, Dyrektor HR w Infosys BPO Poland.

Biegiem po stanowisko

Odzwierciedlenie w firmach odnajduje także coraz częściej wszechobecna moda na prowadzenie zdrowego trybu życia. Szczególne znaczenie odgrywają tu zawody biegowe, w których uczestniczą zespoły tworzone przez przedsiębiorstwa. Jedną z najbardziej spektakularnych inicjatyw w tym zakresie jest Poland Business Run. Tegoroczna edycja imprezy jest organizowana w 5 miastach, a na początku sierpnia zarejestrowanych było już ponad 8,2 tys. uczestników – przedstawicieli firm działających w Krakowie, Poznaniu, Katowicach, Łodzi i Warszawie.

– Aktywność fizyczna nie tylko pokazuje dynamiczny i zróżnicowany charakter firmy, ale także pomaga w integracji młodych pracowników między sobą i z menedżerami. Bieg w formie sztafety uczy z kolei przedstawicieli zespołu współpracy. Co więcej, udział Infosys w projektach takich, jak Poland Business Run udowadnia młodym specjalistom, wkraczającym w życie zawodowe, że praca u nas to nie tylko nudne wypełnianie dokumentów – przekonuje Magdalena Jóźwiak.

Coś więcej, niż formalność

Co szczególnie ważne, imprezy takie jak Poland Business Run zazwyczaj związane są z celem charytatywnym – w tym wypadku co roku zebrane środki przeznaczane są na rzecz Fundacji Jaśka Meli Poza Horyzonty, opiekującej się osobami po amputacji kończyn. Czy wolontariat odgrywa ważną rolę dla przedstawicieli pokolenia Millenium? Według najnowszego badania PwC „NextGen Study” ponad jedna trzecia pracowników Generacji Y chciałaby skorzystać z możliwości wzięcia udziału w projekcie o światowym zasięgu. Co więcej, obecnie aż 72 proc. respondentów badanych przez amerykański Deloitte, mając do wyboru pracę w dwóch firmach na tym samym stanowisku, wybrałoby tą angażującą się w działania związane z wolontariatem pracowniczym.

To grupa o szczególnym znaczeniu dla firm, bo zazwyczaj skupia najbardziej wartościowych pracowników, wierzących w sukces działań przedsiębiorstwa. Dlatego tak ważne jest, aby firma realizowała ciekawe programy z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu, które mogą stanowić jeden z kluczowych argumentów przy rekrutacji największych talentów.

Generacja Y oczekuje od pracy czegoś więcej, niż źródła środków na pokrycie rachunku za czynsz, co samo w sobie stanowi pozytywny trend. Jak wykazał CBOS, osoby zaangażowane w pomoc innym znacznie częściej, niż bierne wierzą w skuteczność działań zbiorowych. Takie postawy przyjmuje aż 84 proc. przedstawicieli tej grupy. Dlatego Shell rozwija program Earthwatch – jedną z naszych flagowych inicjatyw CSR, w których biorą udział przedstawiciele firmy z całego świata, w tym z Krakowa. Wolontariusze Shell biorą udział w projektach badawczych organizowanych m.in. w Australii, na Borneo, w Indiach czy Kenii. Dotyczą one m.in. wpływu zmian klimatycznych na przyrodę. Wierzymy, że podobne programy przyciągają i będą nadal przyciągać do nas zdolnych absolwentów uczelni, którzy chcą zdobywać ciekawe doświadczenia – mówi Katarzyna Cyran.

Gotowi na nowych

Rynek pracy będzie sukcesywnie zalewała fala generacji Milenium. Nowe pokolenie powinno się traktować poważnie, ale nie należy się go obawiać. Wiele firm stoi dziś bowiem przed szansą na zrekrutowanie nie tylko twórczych, ale i pracowitych jednostek. Pracownicy Millenium deklarują, że nie wymagają specjalnego traktowania i są równie zaangażowani, jak pracownicy spoza ich pokolenia.