Zamiast stołków – gorące krzesła. Według najnowszych analiz LinkedIn, absolwenci zmieniają firmy dwukrotnie częściej, niż ich rówieśnicy przed dwoma dekadami. Przez 5 lat po skończeniu uczelni młodzi zaliczają średnio 2,85 miejsc pracy. Przyczyną nie zawsze jest niestabilność rynku, coraz częściej także ambicje i odważne decyzje specjalistów. Z drugiej strony rośnie liczba osób, które bogatsze o nowe doświadczenia chcą wrócić do byłych pracodawców. Eksperci nazywają ich „bumerangami”. Niegdyś traktowani z rezerwą, dziś są coraz chętniej przyjmowani przez pracodawców. W Stanach Zjednoczonych gotowość ich rekrutacji deklaruje aż 98% menedżerów HR.

Adam Bolesta, wówczas pracownik Globalnego Centrum Operacyjnego Mercer w Warszawie, był odpowiedzialny za przygotowanie raportów dotyczących wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych dla regionu Europy. Poczuł jednak, ze czas na nowe wyzwania.

Chciałem zobaczyć, jak w praktyce wygląda wdrażanie rozwiązań, które wcześniej znałem z raportów. Z Mercer przeszedłem do sektora bankowego, gdzie odpowiadałem za systemy motywacyjne i premiowe. Z Mercer rozstawaliśmy się w dobrych relacjach. Cieszyłem się dobrą opinią, zbudowaną między innymi dzięki utrzymaniu wysokiego zaangażowania w realizację zadań po tym, jak już podjąłem decyzję o odejściu – opowiada Adam Bolesta.

Po 3 latach zdecydował się jednak na powrót jako specjalista od raportów Business Analytics. Jego główną motywacją do ponownego wejścia do Mercer był styl firmy, kultura organizacyjna i tempo projektów, praca zespołowa, brak silnej rywalizacji. Dodaje też, że bardzo ważna była możliwość obserwowania na co dzień, jak jego praca przekłada się realnie na decyzje klientów.

To charakterystyczna historia dla pokolenia młodych, ale już doświadczonych specjalistów nazywanych „bumerangami” – zbierających nowe doświadczenia i z tym bagażem wracających „na stare śmieci”. Pracodawcy, którzy przyjmują dawnych pracowników, jako kluczowy powód wskazują właśnie wysoką znajomość firmowej kultury i idące za nią szybkie wdrożenie w obowiązki. Aż 85% menedżerów badanych przez Workplace Trends otrzymywało aplikacje od dawnych pracowników, średnio 4 na 10 – zatrudniło ponownie takie osoby. O skali zjawiska może świadczyć choćby przykład PwC, którego 17% kadry w Stanach Zjednoczonych stanowią „bumerangi”.

Pracodawca nie zapomina, ale sprawdza

Otrzymując aplikację od byłego pracownika sprawdzamy, czy jego umiejętności wpisują się w portfolio usług i projektów naszej firmy. To podstawa oceny każdego CV. Później przyglądamy się jego historii zawodowej po odejściu. Gdzie pracował, jakie projekty realizował, w którym kierunku się rozwijał, np. poprzez zdobycie nowego certyfikatu czy naukę nowego języka obcego. Oczywiście ważne jest również to, jakim był pracownikiem podczas pracy w naszej firmie i jak pracował z zespołem oraz w zespole – opowiada Irmina Izdebska, HR Manager, Application Services, Capgemini Polska.

Choć dawni pracownicy są coraz lepiej postrzegani jako kandydaci w rekrutacji, wśród specjalistów wciąż pokutuje opinia, że odpowiedzialność za zainicjowanie powrotu leży po stronie zatrudnianego. Twierdzi tak ponad połowa (55%) badanych przez Spherion, mniej niż co trzeci (28%) – że impuls powinien wyjść ze strony pracodawcy. Ta sytuacja jednak ulega zmianie. Zwłaszcza w branżach charakteryzujących się tzw. rynkiem pracownika, stale cierpiących na deficyt specjalistów – centrach operacji biznesowych, finansach, a przede wszystkim w branży IT. Za przykład może służyć historia Tomasza Jędrośki, obecnie Site Managera w Luxoft Poland, w którego przypadku pierwsze trudne doświadczenia zaowocowały później świetną relacją zawodową.

Miałem dołączyć do zespołu programistów Luxoft w projekcie dla banku inwestycyjnego. Okazało się jednak, że z powodu zmian w strukturze organizacyjnej klienta stanowisko nie powstanie. W oczekiwaniu na nową propozycję, już zatrudniony w firmie, nadrabiałem technologiczne zaległości, odbyłem wiele warsztatów. Po 4 miesiącach znalazłem jednak inne zajęcie i wyjechałem do Londynu. Po jakimś czasie zadzwonił do mnie ówczesny dyrektor Luxoft w Polsce, dziś globalny wiceprezes. Moja historia nie dawała mu spokoju. Zaoferował powrót, zawodowy awans i prowadzenie nowego zespołu. Po miesiącu byłem z powrotem. Odtąd brałem udział w projektach w Krakowie, a później również w Trójmieście i Skandynawii. Paradoksalnie, dzięki trudnej sytuacji często rozmawiałem z kierownictwem firmy, miałem możliwość przedstawienia swoich pomysłów i ambicji, co wkrótce zaprocentowało – opowiada Tomasz Jędrośka, Site Manager w Luxoft Poland.

Żelazne zasady zamiast palenia mostów

To  właśnie utrzymywanie kontaktów z dawnymi współpracownikami uważane jest za jeden z głównych czynników sukcesu przy powrocie do pracy. Szczególnie ważną rolę odgrywa, gdy przychodzi do zbierania opinii na nasz temat przez dział rekrutacji, a także w przypadku wystąpienia szczegółowych pytań o życie firmy podczas rozmów kwalifikacyjnych. Takie relacje procentują nawet w wypadku wieloletniej rozłąki. Tak jak w wypadku Włodzimierza Mrozka, menedżera projektów IT w MakoLab, który wrócił do firmy po sześciu latach. Jego historia pokazuje także, że powroty dotyczą nie tylko pracowników niskiego i średniego szczebla.

Ze względu na swoje doświadczenie i wejście firmy na rynek NewConnect zostałem zaproszony w 2007 r. do jej Rady Nadzorczej. Po roku postanowiłem jednak skupić się na innych projektach z obszaru IT, w które byłem zaangażowany. Nie straciłem jednak kontaktu z MakoLabem. Przez sześć kolejnych lat obserwowałem, jak poszerza swoje obszary działalności. W końcu w 2014 r. postanowiłem wrócić, tym razem jako pełnoetatowy menedżer. Dlaczego? Firma, podobnie jak dziś, była na etapie bardzo intensywnego rozwoju, rozszerzała działalność międzynarodową. Stawała się także coraz bardziej innowacyjna – opowiada Włodzimierz Mrozek, Project Manager w MakoLab.

Z kolei Agnieszka Olszacka, RTR Lead w Accenture Operations, zwraca uwagę na dobrą atmosferę w momencie odejścia. Kiedy opuszczała firmę w 2009 r., zarządzała dużymi zespołami księgowymi, ale chciała zdobyć nowe doświadczenia. Zanim jednak przeszła do jednej z głównych firm farmaceutycznych w Polsce, dobrze przygotowała swoje odejście.

Bardzo zależało mi, żeby pozostawić po sobie dobre wrażenie. Dopilnowałam, by mój sukcesor otrzymał wszystkie informacje niezbędne do wykonywania nowych obowiązków, wspólnie stworzyliśmy plan i sposób komunikacji z klientem, aby nikt w tej sytuacji nie okazał się pokrzywdzony. Równie istotne było dla mnie pożegnanie się z kolegami i koleżankami. Każdemu uścisnęłam dłoń i podziękowałam za współpracę, a mój zespół zapewniłam, że w razie jakichkolwiek problemów mogą na mnie liczyć – opowiada Agnieszka Olszacka.

Dobre wspomnienia związane z odejściem zaowocowały, gdy po kilku latach Accenture odezwało się do niej z propozycją pracy przy ciekawym projekcie z zakresu raportowania na rzecz spółki z branży social media. Sama dodaje, że doświadczenia zdobyte podczas przerwy w pracy w firmie przydają się jej na co dzień i pozwoliły stać się jeszcze lepszą specjalistką.

Stara miłość nie rdzewieje

Oczywiście powroty nie są rozwiązaniem dla każdego, a doświadczenia zdobyte w nowych miejscach mogą utwierdzać byłych pracowników w ich decyzjach. Według badań Accountemps przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych, możliwość powrotu do dawnej pracy bierze pod uwagę tylko 48% specjalistów. Do najczęstszych powodów wskazywanych przez osoby niechętne do rozpoczęcia ponownej przygody z dawnym pracodawcą należą źli, niekompetentni menedżerowie (23%), nieodpowiednia kultura firmy i nudne zadania (po 14%), a co dziesiąty badany mówił, że firma zamknęła przed nimi drogę powrotną.

Mimo tych wątpliwości „bumerangi” są dziś widziane coraz lepiej przez dawnych pracodawców. Co więcej, zjawisko tymczasowego rozstania z dotychczasowym środowiskiem zawodowym częściej postrzegane jest jako możliwość zdobywania nowych doświadczeń, rzadziej – jako brak lojalności. Dobry specjalista zawsze będzie w cenie – jeśli nie zdecydował się palić za sobą mostów, może wrócić na wcześniej wydeptaną ścieżkę. Z korzyścią dla firmy i samego siebie.