Coraz większa liczba prezesów z niepokojem obserwuje, jak ich działy HR nie radzą sobie z odpływem pracowników. Być może problem rozwiąże zniesienie zakazu wchodzenia na portale społecznościowe w czasie pracy?

Kryzys dosięga działy HR. Jak wynika z badań Deloitte Global Human Capital Trends 2015: Leading into the new world of work, specjalista do spraw zarządzania zasobami ludzkimi powinien znać się nie tylko na sprawach kadrowych, ale również na social mediach. Ale jak aktywnie monitorować aktywności w sieci, skoro część korporacji blokuje swoim pracownikom dostęp do portali społecznościowych przynajmniej na osiem godzin w ciągu dnia? Na większą swobodę mogą liczyć działy HR, które portale typu Facebook traktują jako narzędzie pracy.

– Media społecznościowe stały się nieodłącznym narzędziem pracy HR-owca, szczególnie obecnie, gdy niedobór talentów na rynku pracy jest coraz bardziej zauważalny. Jak wskazują badania Antal International aż 96% specjalistów jest gotowa rozważyć ofertę otrzymaną bezpośrednio od rekrutera. Dlatego główne wyzwanie dla branży, szczególnie w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu, to proaktywne działania HR – mówi Katarzyna Cyran, Specjalistka ds. Rekrutacji w Shell Business Operations Kraków.

Co na wallu, to w sercu

Żeby zrozumieć pracowników, wytyczyć im odpowiednie ścieżki rozwoju i zatrzymać w firmie informacji należy szukać m.in. na portalach społecznościowych. To z nich HR-owcy dowiedzą się, dlaczego organizacja boryka się z odejściami wartościowych specjalistów i z jakiego powodu ich zaangażowanie jest niższe, niż kiedy dopiero dołączali do zespołu. Do wyścigu o zatrzymanie talentów dołączają też firmy z Doliny Krzemowej. Jak podają twórcy raportu, jedna z nich opracowała nawet program, który analizuje zachowanie pracowników w mediach społecznościowych. Algorytm może z wyprzedzeniem kilku tygodni przygotować pracodawcę na wizytę podwładnego, na którą ten drugi przyjdzie z podpisanym wypowiedzeniem. Badania nad zachowaniami użytkowników social mediów prowadzą też naukowcy z Xerox Palo Alto Research Center (PARC), którzy po przenalizowaniu 500 milionów tweetów byli w stanie stworzyć algorytm obrazujący dynamikę działań użytkowników Twittera, a nawet prognozować ich zachowania.

Choć takie oprogramowania robią furorę wśród kalifornijskich firm, zamiast analizować, kiedy specjalista odejdzie z pracy, warto skupić się na tym, w jaki sposób go w niej zatrzymać. Pomocne okazują się elektroniczne narzędzia, dzięki którym działy HR wypracowują pozytywną opinię na temat firmy. Employer branding, czyli budowanie wizerunku pracodawcy, coraz częściej sięga po zasoby mediów społecznościowych. Ale nie zawsze w odpowiedni sposób, co przyznają sami HR-owcy, którzy twierdzą, że ich umiejętności z zakresu profesjonalnego wykorzystania mediów społecznościowych są „słabe” (56%). Dla porównania, tylko 5% mówi, że na social mediach zna się „doskonale”. To wyniki w skali globalnej. Gdyby więcej specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi chciało pogłębić swoje umiejętności, możliwa stałaby się skuteczniejsza komunikacja wewnątrzfirmowa.

– Coraz więcej firm zaczyna dostrzegać, że wykorzystanie mediów społecznościowych do celów rekrutacyjnych nie jest już tylko domeną zagranicznych przedsiębiorstw. Rosnąca popularność portali takich jak LinkedIn, Goldenline czy Facebook wśród polskich pracowników sprawia, że są one często wykorzystywane przez firmy poszukujące zarówno specjalistów, jak i osób będących u progu kariery zawodowej. Warto również pamiętać, że otwarta komunikacja pracodawcy wobec obecnych i przyszłych pracowników pozwala rozwiązać problem określenia oczekiwań jakie stawia firma przed osobami zatrudnionymi. Jak potwierdzają badania Instytutu Gallupa zaledwie połowa specjalistów zgadza się ze stwierdzeniem, że zna oczekiwania przełożonych wobec swojej osoby – komentuje Karolina Mańkowska, specjalista ds. HR w Cartrack Polska.

Portale społecznościowe to źródło informacji dla potencjalnych pracowników. Social media od dawna nie pełnią już funkcji tylko rozrywkowej. Świadczy o tym popularności takich portali jak np. LinkedIn, który z jednej strony jest oblegany przez headhunterów, z drugiej zaś funkcjonuje jako wirtualna galeria CV. Skoro w ten sposób reklamują się potencjalni pracownicy, dlaczego nie mieliby tego robić pracodawcy? Tym bardziej, że rynek wysoko wykwalifikowanych specjalistów coraz częściej staje się rynkiem klienta. Coraz więcej zależy od tego, w jaki sposób zatrudniający prezentuje się w sieci.

– Czasy, kiedy to specjaliści musieli szukać pracy, skończyły się. Wysiłek leży obecnie po stronie rekruterów, którzy duże nadzieje pokładają w social mediach. Według danych zgromadzonych przez platformę Jobvite, 4 na 5 przedstawicieli branży HR przyjęło do pracy osoby znalezione dzięki serwisowi LinkedIn, a aż 93% badanych przejrzało profile kandydatów na portalach społecznościowych i na ich podstawie podjęło decyzję o rozesłaniu zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne. Co więcej, pracodawcy coraz częściej sami zaczynają tworzyć w sieci miejsca gromadzące społeczności, które identyfikują się z wartościami organizacji. Internet to nie tylko rozrywka, ale i narzędzie pracy – coraz częściej tej wizerunkowej, wykonywanej przez firmy. W tej sytuacji warto rozważyć stworzenie platformy e-learningowej, dzięki której zatrudnieni otrzymują możliwość rozwoju poprzez dostęp do wartościowych treści: materiałów szkoleniowych, studiów przypadku czy doświadczeń starszych stażem pracowników – komentuje Jakub Bejnarowicz, Szef CIMA w Europie Środkowo-Wschodniej.

Gdyby pracodawcy częściej zaglądali na profile społecznościowe kandydatów okazałoby się, że część rozmów kwalifikacyjnych mogłaby się w ogóle nie odbywać. Choć praktyka z pewnością oszczędziłaby czas, podnoszą się głosy na temat etyczności takiego postępowania. Faktem jest, że media społecznościowe przyczyniły się do kilku spektakularnych zwolnień. Dla przykładu,  z pracą pożegnali się pracownicy linii lotniczych British Airways, którzy na swoich profilach w serwisie Facebook w niewybredny sposób komentowali zapach udających się w podróż pasażerów. Nie brakuje głosów, że bardziej od komentarzy na temat zapachu klientów przewoźnikowi zaszkodziłoby pozostawienie ich autorów w strukturach firmy. Przede wszystkim ucierpiałby na tym wizerunek organizacji – nikt nie chce pracować w firmie, o której pracownikach mówi się źle w (social) mediach.