W życiu każdej pracującej mamy, nawet tej najlepiej zorganizowanej i zapobiegliwej, zdarzają się takie sytuacje, których przewidzieć najzwyczajniej się nie da. Niani w ostatniej chwili „coś wypadło”, dziadkowie mieszkają w innym mieście, mąż jest na ważnym szkoleniu, a maleństwem ktoś musi się zająć. W takich chwilach warto wiedzieć, że możemy skorzystać ze zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub dwóch dni z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Jedyne co musimy zrobić, to złożyć stosowny wniosek do pracodawcy, mając na uwadze kilka istotnych kwestii, które wyjaśni ekspert marki Mama i ja, adwokat Patrycja Chabier.

Wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy z tytułu opieki

Niezależnie od rodzaju umowy, czy też stażu pracy, zgodnie z art. 188 kodeksu pracy, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat w ciągu roku kalendarzowego przysługuje możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy, alternatywnie w wymiarze dziennym lub godzinowym. Wymiar ten pracownik deklaruje w pierwszym wniosku składanym w danym roku kalendarzowym, bez możliwości zmiany formy korzystania ze zwolnienia aż do nowego roku kalendarzowego. Oznacza to, że jeśli pracownica wnioskowała o udzielenie jej zwolnienia w wymiarze dziennym, to nawet wobec zmiany okoliczności, skutkujących możliwością powrotu do pracy choćby już po jednej godzinie, zadeklarowana w pierwszym wniosku forma będzie niestety wiążąca przez cały rok kalendarzowy – tłumaczy adwokat Patrycja Chabier – Nie jest przy tym możliwe zadeklarowanie wykorzystania udzielonego zwolnienia od pracy w ten sposób, że na sprawowanie opieki nad dzieckiem przeznaczymy w całości jeden dzień, natomiast pozostały drugi podzielimy już na dogodne dla nas godziny. Pamiętajmy również, że zwolnienie może zostać udzielone wyłącznie do momentu ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Jeśli więc nasza pociecha ma urodziny w styczniu, czasu na wykorzystanie zwolnienia będziemy mieć o wiele mniej, niż w przypadku, gdyby nasze dziecko przyszło na świat pod koniec roku.

Wymiar dzienny czy godzinowy – który korzystniejszy?

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, który z systemów – dniowy czy godzinowy – jest dla pracownicy bardziej korzystny. Będzie to bowiem zależało od wymiaru czasu pracy oraz od systemu, w którym jest zatrudniona. Dla przykładu, dla osoby zatrudnionej na połowę etatu wybór zwolnienia w dniach będzie co do zasady bardziej korzystny, bowiem w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnienie godzinowe ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru (3/4 etatu= 12 godzin zwolnienia z tytułu opieki, 1/2 etatu = 8 godzin zwolnienia, ¼ etatu = 4 godziny zwolnienia itd.) – wyjaśnia Mecenas Chabier – Jeśli więc zatrudniona na pół etatu osoba pracuje tylko w niektóre dni, ale po 8 godzin, to wybór zwolnienia dziennego, będzie dla niej o wiele bardziej dogodny, niż wymiaru godzinowego. Podobnie będzie w przypadku zatrudnienia w systemie równoważnym, który z reguły opiera się na 12-godzinnych zmianach. Wybierając wymiar godzinowy zwolnienia zyskamy 16 godzin, natomiast przy wymiarze dziennym – aż 24 godziny. Przy obliczaniu zwolnienia godzinowego w oparciu o niepełny wymiar czasu pracy należy pamiętać, że niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. W sytuacji, gdy w toku roku kalendarzowego zmianie ulegnie wymiar czasu pracy, należy oddzielnie ustalić liczbę godzin opieki przysługujących pracownicy dla danego etatu.

Uwaga na nieuczciwego pracodawcę

Odgórne narzucanie pracownikom przez pracodawcę formy korzystania ze zwolnień z tytułu opieki nad dzieckiem – dziennej lub godzinowej, jak również zastrzeganie terminu, do którego pracownik winien się zadeklarować odnośnie rzeczonej formy (np. do 31 stycznia każdego roku) lub dnia do którego z owego zwolnienia zobligowany jest skorzystać (np. do 1 grudnia) jest nieuprawnione – wyjaśnia adwokat Patrycja Chabier – Podobnie jak odwoływanie pracownicy ze zwolnienia z uwagi na zajście szczególnych okoliczności, ponieważ do zwolnienia, o którym stanowi art. 188 k.p. nie mają zastosowania regulacje dotyczące urlopów wypoczynkowych. Skoro tak, to odwołana ze zwolnienia pracownica nie musi się stawiać w pracy, a odmowa wykonania polecenia pracodawcy nie może stanowić podstawy do ukarania jej jedną z kar dyscyplinarnych przewidzianych w art. 108 k.p., a tym bardziej nie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia, o którym stanowi budzący powszechną grozę art. 52 k.p. Zatrudniona może się stawić na wezwanie pracodawcy dobrowolnie, ustalając za porozumieniem nowy termin wykorzystania zwolnienia. Warto również pamiętać, że ilość dni wolnych od pracy nie zwiększa się wraz z ilością dzieci pozostających na wychowaniu. Taki sam wymiar dzienny i godzinowy zwolnienia od pracy z tytułu opieki będzie przysługiwał pracownicy posiadającej jedno dziecko, jak i sześcioro – przestrzega adwokat – Ponadto, niewykorzystane w danym roku kalendarzowym dni czy godziny, nie przechodzą na kolejny rok oraz – w przeciwieństwie do niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego – pracownica nie może z tego tytułu żądać od pracodawcy ekwiwalentu.

 

Woda źródlana Mama i ja

Cena:

1,5 L – cena: 2zł

0,5 L- cena: 1,50zł